Wie zoekt die vindt: opsporen van opleidingsbehoeften versus leerbehoeften

blog 1 (1)

Traditioneel is het detecteren van opleidingsbehoeften een kerntaak van de opleidingsverantwoordelijke of van het Learning & Development-team. De opleidingsbehoeften zijn namelijk de basis waarop het opleidingsaanbod is opgebouwd. Die opleidingsbehoeften komen op allerlei manieren tot bij L&D. Het meest gekende voorbeeld is het functionerings- en/of evaluatiegesprek.

Functioneringsprobleem dus opleidingsbehoefte?

In vele gevallen is de aanleiding voor een opleidingsbehoefte een functioneringsprobleem dat de medewerkers of hun leidinggevende ervaren. ‘Moeilijkheden om je werk rond te krijgen’ of ‘te perfectionistisch’ om maar 2 veelvoorkomende problemen te noemen. Vervolgens wordt er het bestaande opleidingsaanbod bij gehaald en begint de zoektocht naar een zo goed mogelijke match tussen wat de opleiding biedt en het vastgestelde probleem. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. De beschreven opleidingsdoelstellingen zijn namelijk vaak zo beschreven dat concrete resultaten eerder vaag zijn. Met een beetje goede wil en dromen biedt de opleiding dus inderdaad een oplossing voor het functioneringsprobleem.

De weg van de minste weerstand is dan een opleiding kiezen onder het motto ‘Je steekt er altijd wel iets van op’. Helaas is dat wat je opsteekt niet altijd een oplossing van het eerder vastgestelde functioneringsprobleem. En zo wordt dit probleem vaak een jaarlijks terugkerend thema in de evalutiegesprekken zonder oplossing of verbetering. Daardoor krijgt de werknemer in kwestie een bepaalde reputatie of een tekort in vaardigheden die zijn of haar groei en loopbaan in de weg staat.

Als de leidinggevende en de werknemer in het bestaande opleidingsaanbod geen oplossing vinden voor het gestelde probleem, leggen ze de bal terecht in het kamp van de opleidingsverantwoordelijke. Deze heeft een betere kennis van het bestaande aanbod en stelt dus vaak een gekende opleiding voor. Dit is logisch, want hij of zij is verantwoordelijk voor het aanbod en is ervan overtuigd dat het een oplossing biedt voor vastgestelde problemen. Door de werknemer een opleiding te laten volgen, hebben ze hun rol ten volle gespeeld.

Weinige opleidingsverantwoordelijken volgen echter op of de gevolgde opleiding inderdaad het probleem heeft opgelost. Ze gaan ervan uit dat ze het wel zullen horen als dat niet het geval is. Als de opleiding het probleem niet heeft opgelost, hebben de leidinggevende en werknemer echter vooral geleerd dat een opleiding niet het antwoord is. En dat de opleidingsverantwoordelijke hen niet kan helpen bij dat probleem.

Fuctioneringsprobleem dus leerbehoefte?

Bij de vaststelling van een functioneringsprobleem is het daarom interessanter samen te onderzoeken wat de werknemer in kwestie moet leren om het probleem op te lossen. Pas als je echt weet wat iemand moet leren, kan je ook uitzoeken hoe iemand dat kan leren. En die ‘hoe’ is niet altijd een klassieke opleiding of coaching. Andere mogelijkheden zoals zelfstudie, tijd krijgen om een boek te lezen of mee te lopen met een collega worden echter vaak niet erkend als legitieme vormen van leren. Ze worden dus niet erkend…. en niet geregistreerd … en tellen daarom niet mee in de ontwikkelingsinspanning die organisaties moeten leveren…. En zo laten organisatie vele kansen liggen om performantieproblemen op te lossen.

L&D laat hierbij 2 belangrijke taken liggen. Ze kunnen enerzijds helpen om de ‘wat wil/moet je leren’ helder te krijgen. Anderzijds kunnen ze het arsenaal aan mogelijke leermogelijkheden op een kwaliteitsvolle manier uitbreiden en diversifiëren. Zo zal de ‘hoe’ echt tot waarneembare verbeteringen of oplossingen leiden.

Peilen de functioneringsgesprekken in jouw organisatie naar opleidingsbehoeften of naar leerbehoeften? Deel hieronder je ervaring.

Download gratis checklist

Welke blokkades verhinderen dat opleidingen een optimaal resultaat behalen? Deze checklist helpt je om de meest voorkomende blokkades op te sporen en aan te pakken voor de opleiding start. Een need-to-have en handig tooltje dus voor iedereen die opleidingen succesvol wil maken.

Klik hier voor de checklist

2 thoughts on “Wie zoekt die vindt: opsporen van opleidingsbehoeften versus leerbehoeften

  1. Wij praten inderdaad niet meer over ‘opleidingsnoden’ maar over ‘leervragen’ én we doen altijd een intake om die leerbehoefte helder te krijgen. We mailen hiervoor voorbereidende vragen naar de klant om deze al te doen nadenken over het doel etc.). We gebruiken zelf het 8-veldenmodel als leidraad voor het gesprek.
    Na deze intake, die ook de voorkeursleerstijl behandelt, stellen we een advies op maat voor met een hele reeks mogelijke leeracties waar de persoon zelf zijn leertraject mee kan samenstellen (gaande van een boek lezen tot een project leiden).
    We evalueren maattrajecten steeds 3 maanden na de uitvoering om te weten in welke mate het effect had + of er nog noden zijn.
    Tijdsintensief soms, maar wel veel waardevoller dan een uitgebreid ‘open aanbod’ waar de ROI vaak ver te zoeken is …

    1. Hallo Marion,
      Bedankt voor je heel waardevolle input. Interessant dat jullie de medewerker autonomie geven in de manier waarop deze wil leren. En inderdaad, een goede analyse en een transfer-bevorderend natraject vragen tijd maar als het tot daadwerkelijke resultaten leidt … is de afweging niet zo moeilijk. Gunstig neveneffect lijkt mij ook dat jullie zo ook op een hele zichtbare en tastbare manier werken aan een echte leercultuur en sterke leervaardigheden. En net dat maakt organisaties in dit tijdperk niet alleen weerbaar, wendbaar en sterk. Het heeft ook een gunstige impact op de motivatie van medewerkers.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.