‘ik wil een opleiding want mijn medewerkers hebben een probleem’ deel 1

Blog 2 (1)

In deze reeks van blogs ga ik wat dieper in op een aantal aspecten van het managen van opleidingsbehoeften. Traditioneel is dit één van de kerntaken van de opleidingsverantwoordelijke of van het L&D-team. In heel wat organisaties komen  leidinggevenden naar de verantwoordelijke voor HR of opleidingen met de mededeling dat ze opleiding willen omdat hun medewerkers een probleem hebben.

Deze mededeling is zonder twijfel een interessant startpunt, maar de weg naar de oplossing is lang en af en toe zelfs verraderlijk.

Het belangrijkste pluspunt van deze mededeling is het besef dat het team een probleem heeft. Daardoor staat althans de leidinggevende van dit team alvast open voor een oplossing. Dit vergt echter een zeer grondige analyse van het probleem. Soms levert deze grondige voorbereiding verrassende resultaten op die niet noodzakelijk in goede aarde vallen bij de leidinggevende van wie het verzoek komt. Laten we naar een aantal voorbeelden kijken:

  1. ‘Mijn medewerkers zijn niet gemotiveerd.’ Het motivatieprobleem van medewerkers kan eerder een probleem van leidinggeven zijn. Een leidinggevende die bijvoorbeeld zeer slecht is in beslissen, heeft vaak een negatieve impact op de motivatie van medewerkers.
  2. ‘De collega’s van andere teams lezen onze adviezen niet goed en maken daardoor fouten.’ Dit probleem wordt soms beter opgelost als het adviserende team zijn schriftelijke adviezen anders structureert en lezersvriendelijk formuleert.
  3. ‘Onze medewerkers zijn niet klantvriendelijk aan de telefoon. ’ Dit kan liggen aan een slecht afgestelde telefooncentrale gecombineerd met slechte interne communicatie en afspraken die niet nageleefd worden.

En opnieuw is het pas als je weet wat er moet veranderen, dat je weet wat en hoe er geleerd moet worden. En ook hier is het een gezonde reflex om af te toetsen of een opleiding de allerbeste oplossing is om het nodige te leren. Leren komt namelijk in vele vormen en smaken en is soms efficiënter in een andere gedaante dan in een opleiding.

Laten we de eerder aangehaalde voorbeelden daarom aanvullen met mogelijke oplossingen:

  1. Een individuele coaching van de leidinggevende die niet kan beslissen is in dit voorbeeld waarschijnlijk een betere oplossing. Daarbij is het wel belangrijk dat de leidinggevende in kwestie hiervoor openstaat en dat zijn of haar eigen leidinggevende in dit proces betrokken wordt.
  2. Wellicht is een nieuw sjabloon en een korte opleiding (met feedback op eigen teksten) voor de adviserende collega’s een efficiënte oplossing.
  3. Een werkgroep van 2 collega’s die de interne afspraken en communicatie evalueren en nieuwe voorstellen doen, zal al een eerste goede stap zijn. Daarnaast kan een collega van de dienst telefonie een korte demo geven over het afstellen van de telefoon.

Een  probleem is pas opgelost als het probleem weg is. Een opleiding die een mogelijke oplossing beschrijft of behandelt, is dus hoogstens een eerste stap. Vervolgens zijn er vaak nog een hele resem van concrete en praktische blokkades die er soms voor zorgen dat er heel weinig opgelost wordt, zelfs na een opleiding.

‘Ik wil een opleiding want mijn medewerkers hebben een probleem’ Is dit in jouw organisatie een startpunt voor opleidingen? Ik kijk uit naar je reactie hieronder.

Gratis Mindmap

Deze mindmap geeft je 3 alternatieve manieren leerbehoeften op te sporen. Bij elke manier krijg je bovendien een handig stappenplan.

3 interessante manieren om leerbehoeften op te sporen

Download hier gratis

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.