De Wet Peeters en het opleidingsplan: deel 2/3

l&d-2_o

In de vorige blog heb ik de grote lijnen van de wet Peeters samengevat. Nu wil ik een aantal persoonlijke opmerkingen en kritische kanttekeningen formuleren bij deze nieuwe wet. Ik vertrek hierbij vanuit mijn persoonlijke visie, kennis en jarenlange ervaring met leren in organisaties.

Eerst nog even dit:

  • Sommige concrete aspecten van de wet vereisen blijkbaar nog bijkomende wetgeving. Bovendien kunnen de CAO’s die voor einde september 2017 gesloten of verlengd moeten worden, ook nog voor concrete veranderingen zorgen.
  • Gelukkig zijn er heel wat werkgevers die geen wetgeving nodig hebben om werk te maken van een doordacht L&D beleid.  🙂

Te veel nadruk op opleiding?

 Mijn grootste bedenking heeft te maken met de visie op leren die uit de wet Peeters naar voren komt. Laten we er daarbij even van uitgaan dat de wet met opleiding echt opleiding bedoelt, of het nu formeel of informeel is. Opleidingen – en alleen deze vorm van leren – staan centraal.

De opleidingswereld – zeker in de Angelsaksische landen – is zich de laatste jaren echter heel erg aan het focussen op de shift van ‘opleiden/trainen’ naar ‘leren’. Daar zijn vele goede redenen toe:

  • Opleidingen en training zijn duur en arbeidsintensief, goede e-learning is dat ook. De verletkost is in deze gevallen hoog: medewerkers volgen een training en worden betaald maar zijn op dat moment niet of beperkt direct aan het werk.
  • Opleidingen, training en e-learning leveren vaak niet de verhoopte resultaten op. Zelfs in het geval van goede opleidingen en e-learning zijn er vaak minder reële en duurzame resultaten voor de organisatie, dan we denken en wensen.
  • In deze digitale wereld zijn er nog veel meer verschillende manieren van al dan niet zelfgestuurd leren bijgekomen: blogs lezen, belangrijke denkers binnen een bepaald vakgebied volgen op sociale media, actief of passief deelnemen aan discussies op fora of online communities, (opgenomen) webinars bekijken,….
  • Allerlei vormen van performance support winnen aan populariteit: job aids, check lists, how-to-video. Allerlei software, apps, etc zorgen er voor dat organisaties deze performance support gemakkelijk zelf en relatief goedkoop kunnen maken.

Een interessante, belangrijke en vraag is voor mij dan ook de volgende: hoe kunnen onze organisaties deze noodzakelijk shift van opleiding naar leren maken binnen het strikt gestelde kader van 5 dagen opleiding per jaar?

Nog meer nadruk op tellen van dagen?

Met deze wetgeving zal het belang van ‘opleidingsdagen tellen’, nog groter worden. Daarbij is een belangrijke valkuil dat de rol van de L&D medewerkers beperkt wordt tot het efficiënt berekenen van gemiddeld aantal opleidingsdagen en het organiseren en registreren van het correcte aantal opleidingsdagen.  Een bijna louter administratieve rol dus.

Deze invulling van de L&D-rol is voor mij een ernstige uitholling van de functie. Deze ligt wat mij betreft op 2 vlakken:

  • Hoe kunnen wij met L&D helpen de organisatiedoelstellingen te realiseren?
  • Hoe kan L&D er mee voor zorgen dat onze medewerkers met plezier (blijven) werken bij ons?

Om deze 2 opdrachten waar te maken is er meer nodig dan tellen en opleidingen organiseren. Het gaat om:

  • goede analyses te maken van de leerbehoeften en van de opleidingsvragen;
  • het ontwikkelen van brede oplossingen die verder gaan dan klassikale momenten;
  • het filteren van nieuwe relevante informatie en tot een meerwaarde maken voor de organisatie (information curation);
  • het aanpakken van blokkades;
  • het sturen van de organisatiecultuur,
  • etc

De resultaten van dat harde werk is een grotere kennis en meer vaardigheden bij de medewerkers. Deze worden echter vaker niet dan wel gerealiseerd door opleidingen.

Bij die 5 verplichte opleidingsdagen per jaar krijg ik spontaan visioenen over de stress van niet gehandtekende aanwezigheidslijsten. Of… op het einde van het jaar nog snel-snel wat opleidingen organiseren om de jaarlijkse doelstelling te halen, ongeacht het feit of medewerkers deze opleiding nodig hebben. Ik zie medewerkers die lukraak en weinig gemotiveerd voor een bepaalde opleiding kiezen ‘om aan hun dagen te geraken’, …..

Dit alles staat haaks op een gunstig leerklimaat creëren en lerende organisaties, weet ik helaas uit eigen ervaring.

Lees meer bedenkingen in de volgende blog.

Download gratis e-boek
Zin en onzin over het opleidingsplan

‘Wij hebben een opleidingsplan nodig’ is een kreet die je in nogal wat organisaties hoort.
En dan komen de vele vragen:

  • Waarom willen we een plan?
  • En wat is de bedoeling van het plan?
  • Wie moet ik er bij betrekken?
  • Is een plan verplicht???

Download het gratis e-boek

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *