De Wet Peeters en het opleidingsplan: 3/3

Intrigerende contradictie tussen leren als werknemer en leren in vrije tijd

In de vorige blog heb ik uitgelegd waarom ik het jammer vind dat de wet Peeters vorming reduceert tot een aantal dagen opleidingen. In deze blog formuleer ik nog wat verdere bedenkingen en ook een eerste conclusie.

Geen sancties?

Alhoewel ik geen groot voorstander van sancties ben, loop ik al lang genoeg in het vak rond om te weten dat niet alle werkgevers staan te trappelen en intrinsiek gemotiveerd zijn om opleidingen te organiseren. Of nog belangrijker, om een visie op de ontwikkeling van hun medewerkers uit te werken. Het vermijden van een sanctie kan organisaties aanzetten om werk te maken van L&D. Hierdoor kunnen ze het voordeel van goede L&D ervaren. Zo kan L&D op langere termijn een belangrijke motor worden voor meer resultaat, groei, innovatie, aantrekking en retentie van personeel, etc…

Geen bijkomende kosten?

Op de site van het ministerie voor Werk vind je de volgende zin in de beschrijving over de maatregelen rond opleiding. ‘Deze maatregel zal geen bijkomende kosten voor de werkgevers met zich meebrengen’.

Toegegeven, ik ben geen groot talent op het vlak van financiën maar ik heb toch veel last om deze zin te geloven. Hoe kan je van 2 dagen opleiding (gemiddeld) naar 5 dagen opleiding gaan zonder meer uit te geven? Door de kosten te drukken?

Dit zal in vele gevallen leiden tot verminderde kwaliteit van opleidingen want:

  • meer deelnemers in een opleiding waardoor er minder interactie en leergelegenheid is;
  • death-by-powerpoint-e-learning waarbij deelnemers tegelijkertijd op hun telefoon hun mails beantwoorden;
  • geen geld voor intakes, voortrajecten, performance support waardoor het realiseren van duurzame en reële opleidingsresultaten nog moelijker wordt

Een eerste conclusie: geen wendbaar leren en geen werkbare wet?

De wet Peeters noemt zichzelf weliswaar een wet voor werkbaar en wendbaar werk. De kijk op leren die er uit spreekt is echter allesbehalve wendbaar. Het is een rigide formulering met de focus op opleiden eerder dan leren.  Ik vrees bovendien dat de wet Peeters ook niet werkbaar zal blijken in een wereld waar disruptie eerder de norm dan de uitzondering zal zijn. Disruptie vergt zichzelf opnieuw uitvinden en vele nieuwe dingen leren.

De enge opleidingsbril die de wet Peeters hanteert is een gemiste kans om als overheid organisaties te stimuleren om van leren de hefboom te maken die het kan zijn. Ik vind het dan ook jammer dat er geen verplichting is om een opleidingsplan te schrijven en in te leveren. Niet om de planlast voor organisaties te verhogen. Wel omdat een goed opleidingsplan een nevenproduct is van het levensnoodzakelijke denkproces voor elke organisatie die de toekomst wil overleven:

Hoe blijven we als organisatie relevant in deze snelveranderende wereld?

Download gratis e-boek
Zin en onzin over het opleidingsplan

‘Wij hebben een opleidingsplan nodig’ is een kreet die je in nogal wat organisaties hoort.
En dan komen de vele vragen:

  • Waarom willen we een plan?
  • En wat is de bedoeling van het plan?
  • Wie moet ik er bij betrekken?
  • Is een plan verplicht???

Download het gratis e-boek

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *