Waarom investeren nog te weinig organisaties in de persoonlijke leervaardigheden van hun medewerkers?

hairpin-curves-2

In de eerste van 3 blogs over dit thema heb ik mijn verwondering uitgedrukt over het feit dat medewerkers in hun vrije tijd efficiënt en zelfgestuurd leren en dezelfde leervaardigheden niet gebruiken op het werk. Vervolgens heb ik het gehad over de voordelen die organisaties hebben bij het stimuleren van deze persoonlijke leervaardigheden. In de laatste blog van deze reeks bekijk ik een aantal mogelijke oorzaken waarom organisaties dit nog niet doen.

  1. Leren en ontwikkelen in organisaties heeft decennialang de klassieke manier van leren geïmiteerd: het schoolmodel van leren in de klas. Leren gebeurt alleen als je medewerkers in een opleidingslokaal zet onder de hoede van een expert die het leren stuurt. Dit ondanks het feit dat dit model nogal wat mankementen vertoont. De expert van vroeger zit tegenwoordig vaak in een scherm zoals bij e-learning. En de expert zit soms zelfs handig verstopt in één of ander opleiding-in- spelvorm. Maar het is vaak een kwestie van oude wijn in nieuwe zakken.
  2. Het versterken van de leervaardigheden van medewerkers is één ding. De resultaten daarvan zijn moeilijk meetbaar en nog minder controleerbaar. Het zorgt er namelijk voor dat leren verweven zit in het dagelijkse werken. Hierdoor valt het soms moeilijk te observeren waar werken eindigt en leren begint. En omgekeerd. De ironie is dat de resultaten van klassieke en klassikale leervormen vaak helemaal niet gemeten wordt. De meest aangehaalde reden daarvoor is dat vele resultaten van opleidingen ontastbaar en dus niet meetbaar zijn.
  3. Het vergt vertrouwen. Organisaties moeten medewerkers loslaten om lenig te leren. Ze moet erop vertrouwen dat die medewerkers autonoom en zelfgestuurd dingen zullen leren die de organisatiedoelstellingen helpen realiseren. Medewerkers voortdurend monitoren om te zien of ze wel aan het werken zijn, heeft op zich al een aantal belangrijke nadelen. Niet alleen kost het monitoren op zich veel tijd en energie en dus geld. Bovendien werkt het vaak demotiverend en stressverhogend waardoor het meer kost dan het opbrengt. Als leren en werken verweven zijn, wordt dat monitoren nog moeilijker.

Zijn organisaties dan van slechte wil? Het is misschien eerder een kwestie van niet weten/kunnen dan van niet willen. Het vergt niet alleen een andere houding van zowel medewerker als werkgever tegenover ontwikkeling, maar ook een andere visie op werktijd, efficiëntie en effectiviteit.

De weg is nog lang, maar over dit alles nadenken is een belangrijke en noodzakelijk stap voor elke organisatie die er binnen 5 tot 10 jaar nog wil staan.

Hoe zit het in jouw organisatie? Deel je ervaring met ons hieronder.

GRATIS MINDMAP

Hoe kan je de persoonlijke leervaardigheden van medewerkers versterken?

Download hier gratis

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.