Vragen om iets van te leren ½ – De ATD Excellence in Practice Award

Schermafbeelding 2018-09-23 om 12.21.23

Elk jaar reikt ATD tijdens de grote Internationale Conferentie een aantal prijzen uit voor L&D projecten die excelleren. Die zoekt ATD niet zelf. Neen, als je zelf vindt dat één van je projecten deze prijs waard is, dien je zelf een kandidatuur in. Het proces bestaat uit het beantwoorden van een aantal vragen waardoor je uiteindelijk een tekst inlevert van meer dan 4000 woorden. De deadline voor de Awards van 2018 is einde deze week. Dus voor de snelle vogels kan het nog.

Toen ik deze zomer (wellicht overmoedig) besliste om met één van mijn projecten mee te dingen voor een Award had ik 2 dingen onderschat:

  1. Hoeveel werk het is om je kandidatuur te schrijven, in het Engels bovendien.
  2. Hoeveel ik zou leren van het proces alleen al.

En zoals jullie learnie kennen, leer ik om te delen en deel ik om te leren. 🙂 Hier komen de meest interessante vragen letterlijk uit het proceduredocument  en ik leg vervolgens uit waarom ik denk dat deze vraag voor elke L&D’er en voor elk leerinitiatief interessant kan zijn. Ter info: ‘the practice’ is de term die gebruikt wordt voor de praktijk waarvoor je een kandidatuur indient. Dat kan dus een opleiding zijn, een on boarding proces, een veranderingstraject, etc…

Briefly describe the practice. Include what purpose it serves and what intended and overall impact it has achieved. (250 words)

Deze vraag staat in het begin van de procedure en ze dwingt je al onmiddellijk om zeer goed na te denken. De vraag is ook een beslissende vraag. Als je er niet op kan antwoorden, loont het niet de moeite om mee te doen, denk ik. Je kan dan namelijk niet kort uitleggen wat de bedoeling was van je leerinitiatief en welke impact je bereikt hebt.

Stel je voor dat je voor al je (grote groepen van) leerinitiatieven in 250 woorden (3 tot 4 alinea’s) zou kunnen beschrijven welk leerinitiatief je hebt opgezet, met welke bedoeling en wat de uiteindelijke impact was. Wat een geweldige manier zou dit zijn om te communiceren met je stakeholders. De lengte van de tekst leent zich tot goed om vlot gelezen te worden op een scherm dus het is ook een tekst waarmee je kan uitpakken in nieuwsbrieven, homepagina’s van het intranet, etc.

Maar bovenal zou het betekenen dat je je stakeholders kan aantonen dat je hebt nagedacht over de bedoeling van je leerinitiatief en dat het ook een impact heeft gehad. En het is toch voor de impact dat we het doen, neen?

De volgende reeks vragen gaan over de behoefte-analyse.

Why was this practice developed? (250 words)

  • Briefly describe the circumstances under which this practice was developed (such as new leadership, major upturn or downturn in revenue, stronger competition, skill gaps, etc.)
  1. What needs assessment approach or process did you use to determine that this practice was the appropriate response to the business need identified? (300 words)
  2. What did you uncover during the needs analysis process? (250 words)
  • Include other needs related to this issue that were uncovered during your analysis.
  1. What steps were taken to proceed from identifying the need to designing the solution? (500 words)

Dit zijn de eerste vragen uit de award-procedure en de sterke link naar de organisatie en de organisatiedoelstellingen is hier al onmiddellijk duidelijk.  Vooral vraag 2 en 3 vind ik interessant: Hoe weet je dat het leerinitiatief dat je hebt ontwikkeld het juiste antwoord was voor deze behoefte? Al te vaak wordt opleiding naar voren geschoven als de oplossing voor een probleem terwijl opleiding in het beste geval slechts een deel van de oplossing is.

Vraag 3 verbaasde mij een beetje. Welke behoeften heb je nog ontdekt tijdens je analyse? Maar eigenlijk is het niet meer dan logisch: een grondige analyse van het probleem legt bijna altijd verschillende behoeften bloot. Daarbij zijn er altijd noden die niet opgelost geraken via een leerinitiatief. Het ook invullen van deze andere behoeften is echter vaak wel een essentiële voorwaarde om een leerinitiatief zijn volle impact te laten krijgen.

Stel: klanten van een bepaalde organisatie geven aan dat ze ontevreden zijn over het telefonisch onthaal en de telefonische bereikbaarheid van je organisatie. Als je dit probleem analyseert, kan blijken dat je medewerkers behoefte hebben aan een opleiding ‘Klantvriendelijk telefoneren’. Als uit de analyse echter ook blijkt, dat medewerkers elk op hun eigen manier de telefoon beantwoorden en doorverbinden, is er ook een behoefte aan een huisstijl. Het opstellen van deze huisstijl gaat best vooraf aan de opleiding en zal de impact van de opleiding verhogen.

In de volgende blog komen nog enkele andere interessante vragen aan bod.

 

Katrin Naert (foto Christa Claessens)

Leg je vraag/probleem/uitdaging binnen L&D voor en ik denk graag met je mee!

Heb je een idee dat je wil aftoetsen met een expert?
Zit je vast met je opleidingsplan?
Heb je twijfels bij de manier waarop je je opleidingen evalueert?

Aarzel dan niet en maak een afspraak voor een
‘Kwartiertje-sparren-met-Katrin’ via Skype of telefoon.

Kwartiertje met Katrin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *