Proficiat, jij mag het opleidingsplan schrijven – deel 3/4

Een opleidingsplan opmaken is een prima aanleiding om enerzijds een aantal interessante en zelfs noodzakelijke discussies op te zetten en anderzijds een aantal beslissingen te nemen. In willekeurige volgorde haal ik er een aantal thema’s uit en geef een hoop vragen en bedenkingen mee om de discussie mee op gang te trekken.

Wat is onze huidige organisatiecultuur als het op leren aankomt?

  • Tellen alleen formele vormen van leren zoals klassikale opleidingen, e-learning, congressen, …? Of is er een bredere waaier aan leerinitiatieven die ook beschouwd worden als opleiding? Denk aan coachings, mentorship, communities of practice, luidop werken, …
  • Is ‘leren’ een gespreksonderwerp binnen de organisatie? Zit leren in de speech van de CEO met nieuwjaar? Is ‘Wat heb je geleerd?’ een vast agendapunt op de stafvergaderingen? Of wordt er zelden gesproken over wat wat we geleerd hebben?
  • Hoe gaan wij als organisatie om met falen? Heerst er een klimaat waar je iets kan uitproberen en mag leren van je fouten? Of is een oprechte maar mislukte poging om iets te realiseren, iets waar je van de rest van je dagen nog negatieve gevolgen van ondervindt?
  • Als een medewerker een opleiding volgt, wat verwachten we als organisatie dan van hem of haar? En als wij als organisatie het weten, weet de medewerker ook wat er van hem of haar verwacht wordt? En wordt er geëvalueerd of deze verwachtingen ingelost zijn?
  • Hoe kijken medewerkers naar opleiding: corvee, een snipperdag, een cadeau, een verplichting, een storing, een noodzaak, iets om naar uit te kijken, een leuke dag, …?
  • Hoe kijkt de organisatietop naar opleidingen: een noodzakelijk kwaad, tijd-en geldverspilling maar nu eenmaal wettelijk verplicht, een meerwaarde voor de organisatie om talent aan te trekken en houden, een bondgenoot om de organisatiedoelstellingen te realiseren,…?
  • Hebben medewerkers toegang tot het internet zodat ze dingen die ze willen leren, kunnen opzoeken, bekijken, volgen, …?

De organisatiecultuur is één van de belangrijkste blokkades die in de weg staan van opleidingsresultaten. Het is dus zeker de moeite waard om met de blik van een antropoloog je organisatiecultuur op het vlak van leren te bekijken.

Hoe leren medewerkers in de realiteit?

L&D medewerkers zijn vaak zo geconcentreerd bezig met het organiseren en zoeken van opleidingen dat ze soms uit het oog verliezen hoe medewerkers in hun dagelijkse werkpraktijk écht leren.

Hierbij een interessant en redelijke eenvoudig experiment op dit vlak.

  1. Zoek 10 tot 20 collega’s uit verschillende afdelingen en stel hen de volgende vraag. ‘Stel, je hebt het nodig om iets te leren voor het werk. Hoe pak je dat dan aan? ‘
  2. Maak een lijstje van alle antwoorden en duidt aan hoe vaak ze voorkomen.
  3. Maak daarnaast een lijstje van alle vormen van leren waar jouw organisatie het meeste tijd en middelen in steekt.
  4. Vergelijk beide lijstjes.
  5. Maak de analyse. Steken jullie de meeste middelen en tijd in de vormen van leren die collega’s het vaakst gebruiken? Ondersteunt, erkent, valoriseert jouw organisatie de meest gebruikte manier van leren?
  6. Gebruik de resultaten van je analyse om je aanbod van leerinitiatieven te evalueren en bij te sturen.

Laat ik een concreet voorbeeld geven van een dergelijke bijsturing. De kans is reëel dat nogal wat medewerkers ‘Ik vraag het aan google’ of iets vergelijkbaar hebben aangegeven als één van de meest populaire manieren om te leren voor het werk. De kans is even reëel dat L&D geen leerinitiatieven aanbiedt die mensen beter, sneller en efficiënter leert googelen. En dat is jammer om de volgende redenen:

  • Vele medewerkers zullen zeer geïnteresseerd zijn om deze trucs te leren.
  • Medewerkers verliezen enorm veel tijd door inefficiënt het internet te doorzoeken.
  • We weten allemaal dat er veel slechte en waardeloze informatie op het internet te vinden is. Dit heeft potentieel een negatieve impact op de organisatie. Snel en efficiënt kwaliteitsvolle informatie vinden is dus een zeer interessante vaardigheid.

Hoe willen medewerkers leren?

Vaak zie je dat medewerkers wel op een bepaalde ‘moderne’ manier willen leren maar ze hebben de juiste vaardigheden of kennis niet. Of het ontbreekt hen aan het nodige zelfvertrouwen. Het antwoord op deze vraag zal L&D heel wat nuttige informatie opleveren voor het opleidingsplan.

Welke verwachtingen heeft de top van je organisatie voor Learning & Development? En in welke mate voldoen wij als L&D aan deze verwachtingen

Dit zijn 2 zeer belangrijke vragen maar het vergt heel wat moed om ze te stellen. De kans is namelijk reëel dat de top van je organisatie geen al te hoge pet op heeft van Learning & Development. En dat is natuurlijk niet zo tof om te horen.

Het antwoord op deze vragen zal je echter heel veel interessante info opleveren. Vindt het topmanagement bijvoorbeeld dat L&D de verwachtingen niet inlost? Dat zou dat wel eens mee kunnen verklaren waarom de budgetten voor opleidingen elk jaar kleiner wordt. Of waarom je moeilijkheden ondervindt om het topmanagement te betrekken bij je L&D activiteiten. En zo krijg je meteen ook waardevolle aanwijzingen over hoe je de stem van L&D kan laten horen en hoe je je werk zichtbaarder kan maken.

Vind je het ook jammer dat er niet zoiets bestaat als een invulformulier-boem-pats-opleidingsplan bestaat?

Oud gereedschap

Zoek je hulp bij het volgende:

  • Een opleidingsplan schrijven: wat is de goede aanpak?
  • Welke informatie heb ik allemaal nodig?
  • Wat hoort er wel wat hoort er niet in zo’n plan?
  • Hoe formuleer ik bepaalde zaken?

Check dan onze praktische doe-het-zelf-kit uit

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *