Must Read: ‘De meeste mensen deugen’ van Rutger Bregmann -2/2

Boek 'De meeste mensen deugen' van Rutger Bregman Boek ‘De meeste mensen deugen’ van Rutger Bregman

Als je dit jaar maar maar 1 boek wil lezen, beveel ik ‘De meeste mensen deugen’ van Rutger Bregman ten stelligste aan als kandidaat hiervoor.

De auteur verdedigt met veel overtuiging zijn stelling dat het hoog tijd wordt om een nieuw en realistischer mensbeeld te hanteren dan de heersende vernistheorie. Deze stelt dat menselijkheid, vriendelijkheid, hulpvaardigheid, goedheid, solidariteit, beschaving slechts een dun laagje vernis is dat snel verdwijnt als het wat moeilijker wordt. Dan zou de ware aard van de mens tevoorschijn komen: egoïstisch en slecht, monsters eigenlijk. Bregman toont aan dat er overweldigend veel wetenschappelijk onderzoek is dat bewijst dat de mens van nature solidair is en geneigd om het goede te doen.

Ook interessant vanuit een L&D perspectief

De auteur wijdt in zijn boek een volledig hoofdstuk aan het Pygmalion en tegenovergestelde Golem effect.  Dit hoofdstuk begint bij Robert Rosenthal die een bekend experiment rond deze materie heeft gevoerd in een school in Californië. (zie video onderaan deze blog)

Bij het Pygmalion effect hebben positieve verwachtingen van leerkrachten tegenover hun leerlingen het effect dat die leerlingen ook inderdaad beter gaan presteren. Hetzelfde geldt voor managers tegenover hun medewerkers, voor verpleegkundigen tegenover hun patiënten, van dienstverleners tegenover klanten… Lage verwachtingen zorgen echter voor slechtere prestaties en dit noemen we het Golem effect. Het eerste effect is al vaak getest met dezelfde bevestigende resultaten in allerlei contexten. Het tweede effect veel minder omdat het weinig ethisch is om mensen opzettelijk slecht te behandelen.

Weg met Golem

Ver zouden psychologen nochtans niet hoeven te zoeken als ze het Golem-effect in de praktijk willen onderzoeken. Het is namelijk veelvuldig aanwezig op de werkvloer. Hierbij een greep van voorbeelden die ik heb vastgesteld:

  • De HR-verantwoordelijke van een overheidsdienst die op de onthaaldag van de nieuwe medewerkers de ‘verwelkoming’ begint met de medewerkers te waarschuwen dat ze niet moeten denken dat er niet gewerkt moet worden in de organisatie. ‘De tijd dat je er bij de overheid de kantjes er kan aflopen, is voorbij’.
  • Ik heb een dienst gecoacht die er collectief van overtuigd waren dat elke klant die belde, er één was die niet de moeite had genomen om zich te informeren en er enkel op uit is om de regels te omzeilen. De klant = de vijand, was de mantra. Een hele dag moeilijke telefoongesprekken was het gevolg.
  • De leidinggevenden die over hun medewerkers zeggen ‘Kijk eens waar ik het mee moet doen! En dan verwachten ze resultaten van mij.’
  • De manager van een Brusselse supermarkt die tegen mij dit zei al wijzend naar zijn kassiersters: ‘Denkt u nu echt dat deze mensen in staat zijn om te leren tellen in het Nederlands? ‘
  • Ik denk aan een team dat ik heb begeleid. Zowel de L&D-afdeling als de directe leidinggevende hadden zo’n lage verwachtingen van dit team dat ze ervan overtuigd waren dat deze mensen niet in staat zouden zijn om een verhuizing van hun dienst aan te kunnen. Het werd één van de meest bevredigende opdrachten uit mijn loopbaan. Tijdens mijn begeleiding van dat team heb ik vooral mijn geloof in deze mensen op allerlei manieren uitgedrukt  en tegelijkertijd de lat redelijk hoog gelegd.  De resultaten kwamen snel en waren uitstekend. En het slechte leiderschap van de leidinggevende werd zo wel erg duidelijk.

In eerdere blogs heb ik het gehad over belangrijke blokkades die resultaten van opleidingen in de weg staan. De houding van de leidinggevende is er absoluut één van. ‘Pfff, we hebben al van alles geprobeerd, maar hebben die opleiding al 2 keer gehad, ze leren het maar niet… ‘ En vele leidinggevenden denken dat een opleiding organiseren en een probleem oplossen synoniemen zijn. Maar ja, als je gelooft dat je medewerkers het nooit zullen leren…

Het Pygmalion effect van Robert Rosenthal en Lenore Jacobson

Zoeken met een vergrootglas naar Pygmalion

Bij het lezen van het boek ben ik in mijn geheugen gaan graven naar voorbeelden van het Pygmalion effect. En gelukkig zijn die er ook wel.

  • Leidinggevenden die bij het begin van een opleiding hun team toespreken. Ze vertellen dan dat ze geloven dat de medewerkers al goed bezig zijn maar dat de inhoud van de opleiding hen nog meer zal helpen bij hun dagelijkse werk. Ze voegen er dan vaak aan toe dat ze verwachten dan hun teamleden aan de slag gaan met de materie. Na de opleiding geven ze dan ook tijd aan de medewerkers om de inzichten van de opleiding te integreren.
  • In een recent opleidingsproject vertelde de leidinggevende mij tijdens de intake dat de inzichten die hij persoonlijk had gehaald uit een bepaald instrument (ook het thema van de opleiding) zo belangrijk vond dat hij ook graag wilde dat zijn team hun voordeel hiermee kon doen. Je voelde aan de groep dat hij niet alleen de verwachtingen hoog had gesteld maar hij had hen ook echt warm gemaakt voor de materie. Dit had een zeer positieve impact op het verloop en de resultaten van de opleiding.
  • ‘Ik heb veel positiefs gehoord over deze opleiding. Mijn verwachtingen zijn dan ook hoog gespannen’ Als een deelnemer mij dit komt vertellen aan het begin van een opleiding, antwoord ik altijd ‘Zo heb ik het graag’. Het zorgt ervoor dat ik een puike prestatie neerzet waarbij ik op mijn beurt mijn hoge verwachtingen voor de deelnemers formuleer.

Zo ga ik aan de slag met Pygmalion en Golem

  • Ik leg voor mezelf als trainer en voor de deelnemers de lat altijd hoog op het vlak van verwachtingen. Ik spreek deze verwachtingen ook vaak uit en voeg daaraan toe dat ik geloof dat elk van de deelnemers in staat is om deze verwachtingen te halen.
  • Bij intakegesprekken laat ik mij niet beïnvloeden door lage verwachtingen van bijvoorbeeld leidinggevenden of de opleidingsverantwoordelijke. Als ik deze observeer, zal ik dit bespreken en proberen te draaien.
  • Als ik de kans krijg, leg ik bovendien ook de lat hoog voor de leidinggevende in zijn of haar begeleiding van de deelnemers na de opleiding.

Pygmalion en Golem zijn varianten van de self-fulfilling profecy. Het is een interessante vraag waarom we dit effect vooral op een negatieve manier inzetten.

Robert Rosenthal over zijn experiment

In deze video komt Robert Rosenthal aan het woord over zijn beroemde Pygmalion experiment in een school in Californië. Ironisch genoeg wordt dit fragment zonder blikken of blozen ingeleid door Philip Zimbardo, de man achter het vervalste Stanford Prison experiment. In mijn vorige blog over dit boek licht ik dit toe. Een Pygmalion en Golem reflectie van het Zimbardoteam bij het opzetten van experiment ware nuttig geweest, als je het mij vraagt…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *