Welke strategieën volgen lerende organisaties? Towards Maturity Benchmark 2016-17 deel 2/3

Nieuwsgierig hoe andere organisaties hun L&D-prioriteiten leggen? Benieuwd naar welke strategieën lerende organisaties gebruiken om resultaten neer te zetten? Het rapport ‘Unlocking potential’ van de Engelse onafhankelijke organisatie Towards Maturity geeft aan hoe effectief de L&D-acties zijn in 600 organisaties. De vorige blog gaf meer uitleg bij de benchmark en de resultaten. In deze blog zet ik op een rij wat mij is opgevallen in dit onderzoek.

Topmanagement is helaas maar matig onder de indruk

Dit rapport integreert ook de visie van de het topmanagement ‘C-suite’ op wat zij nodig achten om hun organisaties te laten overleven in de snelveranderende wereld waar veel onzekerheid heerst. De C-suite zien het volgende als manier om de risico’s te verminderen en hun organisatie voort te stuwen:

  • grotere wendbaarheid waarbij verandering sneller wordt ingevoerd;
  • verhogen omzet en klantentevredenheid;
  • de beste mensen aantrekken en houden;
  • optimaal gebruik van middelen.

Diezelfde managers vinden door de band genomen echter dat hun ‘people professionals’ te weinig resultaat leveren op deze gebieden. Daardoor verwachten ze niet veel hulp van hun L&D’ers dus. Zo vindt maar 57% van de leiders dat het leeraanbod afgestemd is op de prioriteiten van hun organisatie.

Deze vaststelling is noch nieuw noch revolutionair. Het is echter wel opvallend dat L&D het nog altijd moeilijk heeft om voldoende resultaten neer te zetten, om echt het verschil te maken. De belangrijkste vraag is dus: hoe komt dat? En aangezien deze vaststelling ongeveer elk jaar terugkomt: Waarom verandert dit niet?

Dit-is-mij-opgevallen op een rijtje

  • ‘Wendbaarheid cultiveren’ en ‘Beïnvloeden van cultuur’ worden nu echt naar voren geschoven als kerntaken van L&D. Wendbaarheid heeft uiteraard te maken met de veranderende tijden. De aandacht voor de organisatiecultuur komt volgens mij echter met het groeiende besef dat verandering van vaardigheden en kennis niet helpen als de organisatiecultuur niet mee verandert.
  • Lerende organisaties gebruiken technologie in leren (e-learning, digitaal leren en blended leren). Deze nieuwe vormen van leren moeten aan dezelfde  voorwaarden voldoen als  formele en klassieke opleidingen: relevantie voor de job zijn.
  • De belangrijkste strategie om de efficiëntie van L&D te bevorderen: regelmatig evalueren en herbekijken van het interne opleidingsaanbod
  • L&D is ambitieus maar realiseert slechts (zeer) gedeeltelijk haar ambities.
  • Bij 90% van de lerende organisaties worden leidinggevenden mee verantwoordelijk gesteld voor de ontwikkeling van hun medewerkers.
  • Gemiddeld maar iets meer van de helft van de L&D’ers analyseert het business probleem voor ze een oplossing uitwerken tegenover 92% van de lerende organisaties.
  • In lerende organisaties worden zowel topmanagement, leidinggevenden en medewerkers bij het ontwikkelen van trajecten betrokken.
  • Eén van de meest trieste cijfers: 96% van de deelnemers zegt dat ze de performantie van de organisatie willen verbeteren maar gemiddeld slaagt slechts 25% daarin tegenover 63% van de lerende organisatie. Ook de on the job productiviteit verhogen staat hoog op het verlanglijstje (95%) maar gemiddeld zegt slechts 28% van deelnemers daarin te slagen. De lerende organisaties doen het merkelijk beter met 76%
  • Mensen sneller laten meedraaien: veel ambitie (95%) maar slechts een gemiddelde score van 23% en ook de lerende organisaties scoort maar 58%
  • Strategieën om de performantie van L&D te versterken lijken niet te veranderen.
  • Het topmanagement erkent dat L&D de zakelijke strategieën ondersteunt. Leren komt op tijd om de organisatiebehoeften te ondersteunen. Medewerkers krijgen tijd en er zijn activiteiten om het leren te ondersteunen.
  • Beinvloeden van organisatiecultuur moeilijk: de ambities zijn zeer groot maar de realisaties eerder klein.
  • Dieptepunt is het aantrekken nieuw talent: 87% wil dat realiseren maar slechts 15% gemiddeld en 41% van de lerende organisaties slagen er ook in.
  • Wendbaarheid cultiveren wordt in dit rapport sterk verbonden met motivatie. En daar worstelt L&D heel erg mee zoals blijkt uit de onderstaande cijfers

Conclusie?

Er is nog veel werk aan de winkel… dat is wel het minste wat je kan zeggen nadat je dit rapport gelezen hebt. Het onderzoek heeft de deelnemende L&D’ers ook gevraagd hoe het komt dat de resultaten eerder mager zijn. Welke barrières staan er in de weg van het nieuwe leren. Dit zijn de barrières die zij zien.

Het volledige rapport kan je hier downloaden. Op towardsmaturity.org vind je ook alle vorige rapporten en casestudies. 

Graag een samenvatting?

Voor mij staan de interessantste samenvattende resultaten wat te ver uit elkaar in het rapport. Daarom heb ik voor mezelf – en met medeweten van Towards Maturity – een samenvatting gemaakt door via copy-paste de resultaten anders te organiseren. Deze samenvatting deel ik graag met jullie.

Download gratis de samenvatting

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.