Leertransfer: de missing link 5/5

Tijdens het schrijven van de blogs over het interessante boek ‘Turning learning into action – A proven methodology for effective transfer of learning’ van Emma Weber heb ik mijn stoute schoenen aangetrokken en heb ik de auteur een mailtje geschreven. In haar boek schrijft ze namelijk dat ze in 9 verschillende talen werkt en ik wilde graag weten of het Nederlands daarbij is. Ik kreeg snel een antwoord en dat bleek inderdaad het geval te zijn. Vervolgens vroeg ik of ik een Nederlandse versie van het TLA actieplan mocht delen met de leden van learnie.net. Daarmee stemde Emma Weber genereus toe.  Het formulier moest echter nog vertaald en nagekeken worden maar nu is het klaar voor jullie. 🙂 Je kan het onder aan deze blog gratis downloaden.

Wat vind je in het TLA* actieplan?

Afbeelding TLA aciteplan in het Nederlands

tIk kan mij voorstellen dat sommige mensen vinden dat deze overeenkomst redelijk betuttelend is door zo expliciet te verwoorden wat er verwacht wordt. Ik vind het echter wel helder en duidelijk zodat er veel onnodige discussies uitgesloten worden. Het is wellicht een beetje rigide geformuleerd maar goede afspraken maken goede vrienden.

Ik vind het idee van zo’n expliciete overeenkomst bovendien wel interessant. Eigenlijk vooral omdat de tijd en moeite die in het realiseren van transfer wordt gestoken, duidelijk maakt voor de deelnemers dat je als organisatie echt wel transfer verwacht van gevolgde opleidingen. Ik denk dat daar te vaak te weinig over gesproken en gedacht wordt. Op dat vlak kan een dergelijke overeenkomst alleen maar een vooruitgang zijn, denk ik.

Het actieplan

Aan de andere kant van deze overeenkomst vind je het actieplan zelf. Dit bestaat uit een aantal kolommen die (zoals in de overeenkomst staat) ingevuld worden door de coachee:

  1. De eerste kolom vraagt een redelijk SMART geformuleerde doel.
  2. De coachee moet ook nadenken over zijn of haar motivatie om dit doel te bereiken. Dit kan zeer verhelderend werken, denk ik. Een goede coach zal de informatie uit deze kolom goed kunnen gebruiken om de coachee te helpen. En alleen al om deze reden is het belangrijk dat deze gesprekken gevoerd worden op een plek waar de coachee vrijuit kan spreken.
  3. In de volgende kolom vul je in wanneer je zal zien dat je succesvol bent. Hoe je succes kan zien/ervaren, wordt uitgelegd in een aantal bijkomende, nuttige vragen. Ik vind het een goed idee om succes expliciet te vernoemen en te betrekken in dit proces. Dat werkt namelijk motiverend.
  4. Vervolgens kalibreert de deelnemer hoever hij of zij op dit vlak staat. Dit is een moeilijke oefening maar natuurlijk wel nuttig als je tijdens de komende sessies wil peilen naar de al dan niet gemaakte vooruitgang. En soms is een cijfer geven gemakkelijker dan uitdrukken waar je staat.
  5. De laatste kolom vraagt om de volgende stappen duidelijk te maken. Er wordt daarbij een onderscheid gemaakt tussen een volgende stap binnen de 48 uur en ééntje alvorens de volgende sessie. Ook hier zal een goede coach het verschil maken. Maar elke vooruitgang wordt stap per stap geboekt dus het is belangrijk om een eerste stapje te formuleren.

Schermafbeelding 2018-11-12 om 13.27.33

Is TLA  nu een revolutionair concept?

Op zich is het concept niet veel meer dan doorgedreven gezond verstand. Organisaties willen resultaten van hun opleidingen en moeten – blijkt na decennia van inefficiëntie – meer oog hebben voor transfer (verandering). Ook de inhoud van de TLA overeenkomst en de vragen van het actieplan zijn niet echt heel vernieuwend. Toch is er ook een revolutionair aspect aan dit concept: het feit dat Emma Weber erin slaagt om organisaties te overtuigen om voor iedere deelnemer 3 transfer coachingsessies te betalen…. Dat is, denk ik, wel vernieuwend.

En zal het werken? Er is natuurlijk nog niet echt veel onderzoek naar deze methodiek gevoerd. Maar mijn buikgevoel, intuïtie en ervaring zegt dat het bijna niet anders kan dan dat een dergelijk aanpak meer transfer oplevert:

  • De deelnemer weet duidelijk dat er transfer/resultaten/verandering verwacht wordt.
  • De deelnemer wordt geholpen bij het reflecteren over hoe hij of zij kan toepassen wat er in de opleiding aan bod is gekomen. Dit is een noodzakelijk stap in leren.
  • De leidinggevende weet duidelijk dat hij/zij de deelnemer moet ondersteunen in zijn of haar veranderingsproces.
  • De deelnemer krijgt tijd om werk te maken van transfer.
  • De deelnemer wordt beloond voor transfer. Niet alleen omdat hij of zijn doelen heeft gekozen die belangrijk zijn voor deze persoon. Maar ook door de aandacht en tijd die de coach aan deze deelnemer geeft.

Leve meer leertransfer ! 🙂

*TLA is een gedeponeerde merknaam.

Exclusief voor learnie.net

Emma Weber stelt alleen hier een Nederlandstalige versie van haar TLA actieplan ter beschikking

Bekijk hier het aanbod

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.