Leertransfer: de missing link 3/5

Cartoon over opleiding

Emma Weber beweert in haar interessante boek  ‘Turning learning into action – A proven methodology for effective transfer of learning’ dat aandacht voor leertransfer al sinds jaar en dag de missing link is om opleiding effectief te maken. De redenen daarvoor heb ik in de vorige blog van deze reeks beschreven. Emma Weber beschrijft ook wat er allemaal al geprobeerd is de de laatste jaren om leertransfer te bevorderen. Dit is het onderwerp van deze blog en vind je in het boek in het derde hoofdstuk van pagina 56 tot 76.

Voor we beginnen, is het belangrijk om op te merken dat Weber haar eigen transfermethodiek heeft uitgewerkt en deze actief verkoopt (in haar bedrijf en in dit boek). Het is dus niet verwonderlijk dat ze niet hoog oploopt met andere strategieën en deze een beetje versimpelt en negatief verwoordt.

Weber stelt dat er op dit ogenblik 9 populaire aanpakken zijn om leertransfer te bevorderen. Ze overloopt ze één voor één met hun voor-en nadelen:

1. De leidinggevenden volgen de opleiding op

Volgens Weber de meest populaire aanpak en ook de grootste fout die er gemaakt wordt op dit vlak. Ze stelt dat leertransfer bevorderen een specifieke vaardigheid is en dat de leidinggevenden zonder hulp dus niet de beste persoon zijn om dit te doen. Bovendien hebben de meeste leidinggevende al een vol bordje en vaak volgen ze de opleiding in kwestie niet zodat ze ook inhoudelijk niet echt mee zijn.

Ik ben het volmondig eens met Weber dat de leidinggevende een cruciale rol speel bij leertransfer maar dan eerder in het creëren van een gunstig leerklimaat. Door interesse te betonen, ruimte te geven om aan de slag te gaan met de nieuwe materie, etc. Ik verwijs hierbij graag naar mijn blog over dit onderwerp. Maar alle verantwoordelijkheid voor de opvolging van leertransfer zomaar bij de directe leidinggevende leggen is verkeerd en zal zelden leiden tot grote transfer.

2. Faciliteren van discussiegroepen om de opleiding op te volgen

Het algemene idee is dat er opvolgdagen zijn waar de deelnemers na de training samenkomen om hun ervaringen en leerpunten te delen. Volgens Weber worden deze bijeenkomsten vooral babbelmomenten en gaan ze vaak ook maar een paar keren door. Volgens Weber doen dergelijke bijeenkomsten niet veel voor transfer omdat, zonder opleiding of begeleiding, er te weinig gereflecteerd wordt en te oppervlakkig gesproken wordt over eigen ervaringen

3. Terugkomdagen en refreshers

Deze aanpak wordt vaak voorgesteld door de opleiders als een methode om het gebrek aan leertransfer op te vangen. Volgens Weber is dit een aanbevelingswaardige techniek op voorwaarde dat de terugkomdag meer is dan de ‘leerstof samen overlopen’. Als er reflectie over het geleerde wordt ingebouwd, als deelnemers hun ervaringen delen over wat ze toegepast hebben. Alleen dan ziet Weber de meerwaarde van dit soort initiatieven.

4. Coaching (voor het topmanagement)

Weber merkt terecht op dat coaching vaak alleen weggelegd is voor het topmanagement. Individuele coachingsessies zijn een dure vorm van leerinterventies, zeker als je dit wil uitrollen over een grote groep personeelsleden. Verder vindt Weber het geen goed idee om de trainer te laten coachen. Vele trainers zijn te veel getrouwd met de leerinhoud om tijdens die coachings iets anders te doen dan de leerinhoud opnieuw uit te leggen. Volgens Weber vergen het geven van een goede opleiding en het begeleiden van mensen in hun veranderingsproces verschillende vaardigheden. Ik ben het daarmee eens maar vind wel dat Weber nogal geringschattend doet over de vaardigheden van opleiders.

5. Gebruiken van ‘Action learning’

Action leren is een methodiek ontwikkeld om in een kleine groep en onder begeleiding van een coach via een standaard scenario’s van vragen problemen van de organisatie op te lossen. Deze video legt uit hoe dit werkt. https://wial.org/action-learning/library/

Emma Weber is geen fan van deze manier van werken: het richt zich teveel op het oplossen van problemen en is bovendien erg projectgericht. Eens het project voorbij is er geen garantie voor echte gedragsverandering of leertransfer.

6. We gebruiken blended learning

Bij blended learning volgen de deelnemers een opleiding die klassikale face-to-face momenten combineert met een digitaal leren (online of e-learning). Ik ben het eens met Weber die stelt dat blended learning in het beste geval ervoor zorgt dat de leerinhoud aangeleverd wordt op verschillende manieren waardoor het meer mensen kan aanspreken. Veel e-learning is echter nauwelijks meer dan het aanbieden van leerinhoud. En aangezien reflectie een noodzakelijk stap voor leren is, is blended learning dus zeker geen transferbevorderende ingreep.

7. We creëren een community op sociale media

Online communities zouden het gebrek aan transfer kunnen bevorderen doordat deelnemers hun ervaringen uitwisselen en elkaar vragen stellen. Weber gelooft er niks van. Ze ziet het als een online variant van oplossing nummer 2, de discussiegroepen en dus even ineffectief.  Ik kan Weber volgen als de community speciaal is opgezet om leertransfer te bevorderen. Ik geloof wel dat dit ondersteunend kan werken maar niet dat dit de wonderoplossing is. Het is niet omdat je praat over een bepaalde gedragsverandering, vragen stelt en ervaring van anderen leest, dat je ook je eigen gedrag aanpast.

Ik ben er trouwens van overtuigd dat zeker online communities of practice vooral nuttig zijn in die gebieden waar opleidingen vaak niet voorhanden zijn of te kostelijk om te ontwikkelen. In deze video geef ik een inleiding op online communities of practice.

8. Deelnemers moeten aan hun collega’s presenteren wat ze geleerd hebben

Het enige nut hiervan, volgens Emma Weber, is dat de deelnemer moet nadenken over wat hij of zij heeft onthouden uit de opleidingen en hoe het uit te leggen aan je collega’s. Maar hier opnieuw, zegt ze, merken we dat iets begrijpen en iets toepassen 2 verschillende dingen zijn. Het is met andere woorden geen enkele garantie op gedragsverandering

9. We zorgen ervoor dat iedereen klaar is om te leren

Zorgen dat deelnemers met de juiste attitude en verwachtingen naar een opleiding gaan is zeker waardevol. Maar het is vooral wat er na een training gebeurt dat voor leertransfer zorgt. Dus nuttig maar niet genoeg.

Ik kan dit als trainer alleen maar bevestigen. Ik ken trainers die geen opleiding willen geven aan mensen die verplicht worden om die training te volgen. Ze willen enkel deelnemers die vrijwillig voor de training hebben gekozen omdat deze meer openstaan voor de training en gedragsverandering. Ik zie het echter anders. Het is één van de taken van de trainer om deze instelling te bewerkstelligen bij de deelnemers. ‘Preaching to the converted’ levert niet noodzakelijk veel diep nadenken op. En omgekeerd heb ik al deelnemers gehad die openlijk vijandig beginnen aan een opleiding maar toch blijven en daar veel aan hebben.

In de volgende blogs: Hoe moet het dan wel volgens Emma Weber?

Katrin Naert (foto Christa Claessens)

Leg je vraag/probleem/uitdaging binnen L&D voor en ik denk graag met je mee!

Heb je een idee dat je wil aftoetsen met een expert?
Zit je vast met je opleidingsplan?
Heb je twijfels bij de manier waarop je je opleidingen evalueert?

Aarzel dan niet en maak een afspraak voor een
‘Kwartiertje-sparren-met-Katrin’ via Skype of telefoon.

Kwartiertje met Katrin

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *