Leertransfer: de missing link 2/5

Het gebrek aan leertransfer zorgt ervoor dat opleidingen zo weinig efficient zijn en waarom ze soms gezien worden als geldverspilling. Het  boek  ‘Turning learning into action – A proven methodology for effective transfer of learning’ van Emma Weber is volledig gewijd aan leertransfer en beschrijft in het inleidende hoofdstuk waarom leertransfer de missing link is.

Emma Weber
Emma Weber

1. Er is geen ownership voor leertransfer

Het is in het hele proces van het opzetten van een leerinitiatief niet duidelijk wie er verantwoordelijk is voor de leertransfer. En omdat het niet expliciet op iemands takenlijstje komt, gebeurt het niet. Op het eerste gezicht is dit een straffe uitspraak maar ik geef Emma Weber groot gelijk. Bij het analyseren van de opleidingsvraag, het ontwerpen van de opleiding (on- of offline), het geven of volgen van de opleiding, het evalueren van de opleiding,…. Al deze fasen van het proces hebben een eigen finaliteit maar geen enkele stelt de vraag ‘Wie is verantwoordelijk voor het realiseren van de leertransfer? En zo wordt de hete aardappel doorgeschoven tot hij uiteindelijk bij de leerder (en vaak ook diens leidinggevende) terecht komt. Maar aangezien er niet al te veel gevolgen zijn als er geen leertransfer blijkt, is er ook weinig leertransfer.

2. De verkeerde doelstellingen

Weber verwijst naar Jack en Patti Philips om 5 verschillende niveaus van doelstellingen voor leerinitiatieven te onderscheiden

  1. Reactiedoelstellingen: deze peilen naar hoe de leerder zal reageren op het leerinitiatief. Wat is hij of zij van plan om te doen met de inhoud van het leerinitiatief?
  2. Leerdoelstellingen stellen voorop wat de leerder zal leren met dit leerinitiatief.
  3. Toepassingsdoelstellingen beschrijven wat de leerder in de werkpraktijk echt zal doen na het leerinitiatief.
  4. Impactdoelstellingen stellen wat de impact van het leerinitiatief zou moeten zijn op bijvoorbeeld de werking van een dienst of op de verkoopcijfers.
  5. ROI doelstellingen kwantificeren de impact en vertalen deze naar centen, verrekend met de kostprijs van de training.

Volgens Weber is het formuleren van toepassingsdoelstelling een belangrijke hefboom voor het realiseren van leertransfer. De meeste L&D’ers en opleiders beperken zich echter tot schrijven van reactie en leerdoelstellingen. Ook hier geef ik Weber overschot van gelijk.

Zelf probeer ik altijd te achterhalen wat de opdrachtgever wil dat de deelnemers anders gaan doen na de training. Deze simpele vraag werkt heel vaak verhelderend. Maar hier verder op ingaan zou ons in deze blog te ver leiden.

3. Geobsedeerd door content

Niet alleen L&D’ers, stelt Weber, zijn geobsedeerd door content en informatie. Heel onze maatschappij lijdt daar aan.. Ons trendgevoelig vakgebied is vooral bezig met hoe we de inhoud aanbieden (blended learning, microlearning, games, communities,….) Maar iets weten, kennen, toegang hebben tot informatie is niet hetzelfde als iets doen met de informatie. Ieder van ons weet wat een gezonde levensstijl is (Niet roken, matig drinken, gezond eten, bewegen,…) en krijgt daar overvloedig veel informatie over. Ieder van ons weet ook uit eigen ervaring dat die kennis alleen niet garandeert dat we ook een gezonder leven leiden.

De juiste inhoud voor een leerinitiatief is met andere woorden, niet genoeg om leertransfer te realiseren.

4. Een obsessie met evalueren

Evalueren is de heilige graal van L&D. Ook in onze contreien is dit steeds duidelijker. Maar  grondig evalueren kost veel geld en tijd en meet enkel de mate waarin er transfer is gebeurd. Weber stelt de vraag of een deel van de fondsen voor evalueren niet beter besteed zouden zijn aan transferbevorderende maatregelen.

5. De focus ligt op leren niet op verandering

Kort samengevat zegt Weber hierover het volgende. Het L&D vakgebied is vooral bezig met leren en niet met verandering. Leertransfer is echter change: veranderd gedrag, andere kennis, nieuwe competenties,….

Mensen verplichten om te veranderen is heel moeilijk, laat staan dat een opleiding dat gemakkelijk kan doen. Het is onzinnig om te verwachten dat content aanbieden (in welke hippe vorm dan ook) leerders in staat stelt om automatisch de juiste linken te leggen en vervolgens gewoontes en patronen te veranderen. Verandering is een proces en niet een evenement. Het heeft tijd, aanmoediging en ondersteuning nodig

Ook hier ben ik het volledig eens met Weber. In elke opleiding leg ik daarom bijvoorbeeld uit hoe leren in elkaar zit en wat er nodig is om routines en gewoontes te veranderen. Ik maak ook tijd om expliciet te vragen dat deelnemers met een open mind het leerinitiatief  volgen. Ik leg ook vaak uit hoe ze zichzelf kunnen motiveren tijdens een veranderingsproces. Ik ben ervan overtuigd dat dit bijdraagt tot een grotere leertransfer.

Word vandaag nog lid van learnie.net

Learnie.net helpt jou, je organisatie, je carrière…
en het is gratis!

  • Je hebt toegang tot het open gedeelte van het forum.
  • Je kan vragen stellen en posten in sommige kamers van het forum.
  • Je kan deelnemen aan de uitdaging van de maand.
  • In de toolkit krijg je als lid toegang tot meer interessante instrumenten.
  • Je ontvangt het belangrijkste nieuws via de nieuwsbrief.

Schrijf je in!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *