Wat is de invloed van leren op motivatie deel 2?

28894542_s

Leren is een hefboom voor motivatie.  Deze insteek past in de kijk die de Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan biedt op motivatie. Na gepaste autonomie wil ik het deze keer hebben over de tweede universele psychologische basisbehoefte in de reeks: competentie.

Doe zelf de test 

Neem een blad papier en even de tijd om over het volgende na te denken en vervolgens te noteren. Wat motiveert je in je werk op dit ogenblik? Of als je dit een te moeilijke vraag vindt: Wat demotiveert je op je werk op dit ogenblik? Kijk vervolgens even naar de korte presentatie over de Zelfdeterminatietheorie die ik heb gemaakt en toets je lijstje af aan de 3 basisbehoeften uit deze theorie.

Snakken naar resultaat

In de opleidingen waarin ik de Zelfdeterminatietheorie behandel, laat ik de deelnemers vaak hetzelfde doen. Nadat ik de theorie heb uitgelegd en geïllustreerd, vraag ik hen hun lijstje erbij te nemen en even voor zichzelf te analyseren wat ze zien.

De basisbehoefte die bij velen rechtstreeks en zeer zichtbaar de persoonlijke motivatie voedt, is competentie. Resultaten zien van je werk, het gevoel hebben dat je goed bent in iets, dat je je kwaliteiten kan inzetten. Bij sommige deelnemers komt dan soms ineens het inzicht dat ze bijvoorbeeld van job of dienst veranderd zijn omdat ze geen resultaat zagen van hun werk.

Als je wel resultaten ziet, heb je het gevoel dat je nuttig bezig bent. Je inspanningen leveren iets tastbaars op en worden zichtbaar, ook voor anderen. Daardoor wordt je inzet ook beloond. Als een klant belt met een probleem en jij kan dat oplossen, ervaar je het resultaat en krijg je een bedanking en soms ook een compliment. Als je goed bent in je werk, levert dat een fijn evaluatiegsprek op en soms zelfs doorgroeimogelijkheden. Als je je competent voelt, zal je sneller andere collega’s helpen. Het geeft je zelfvertrouwen en zin om te werken.

Competentie is in de meeste gevallen het resultaat van veel en allerlei soorten formeel en informeel leren. Vragen stellen aan collega’s, checklists en andere bedrijfsdocumenten, info opzoeken op het internet zijn voorbeelden van dit informeel leren. Een interne opleiding met je voorganger, een klassikale opleiding of coaching zijn voorbeelden van formeel leren.

Een cruciale factor bij competentie is tijd. In mijn werkpraktijk zie ik keer op keer hoe medewerkers geen tijd krijgen om te investeren in hun competentie.

Ik illustreer dit met 2 voorbeelden:

Tijd = cruciaal element voor competentie

Een goede opleiding inspireert en leert deelnemers hoe ze in hun werkpraktijk aan de slag kunnen gaan met wat ze geleerd hebben. Een opleiding is echter een omgeving waarin de deelnemer beschermd wordt voor allerlei storingen die ook zijn of haar aandacht vragen. Na het formele leren tijdens de opleiding begint het informele gedeelte op de werkvloer. Dit kantelpunt van formeel naar informeel leren (the pivot point of learning) is een cruciaal moment voor het verwerven van competentie. Als deelnemers niet voorbij dit kantelpunt geraken, gaan ze vergeten wat ze geleerd hebben en gaan ze het niet toepassen.

Om die overgang goed te nemen is er enerzijds zowel tijd als ondersteuning nodig.

Anderzijds is het ook een verantwoordelijkheid die werknemer en werkgever delen. Deelnemers moeten tijd krijgen én nemen om zich verder te verdiepen in de nieuwe materie en deze te verwerven. Dit wordt sterk geholpen als er na de opleiding ook ondersteuning is via extra materiaal, mogelijkheid tot vragen stellen en hulp krijgen, fouten mogen maken en daarvan leren …

De impact van de snelveranderende wereld op motivatie

Het tweede voorbeeld is van een andere orde. Deze snelveranderende wereld zorgt voor heel wat veranderingen in de manier waarop mensen hun werk uitoefenen: nieuwe programma’s om mee te werken, nieuwe instrumenten, nieuwe structuren, nieuwe rollen, nieuwe verantwoordelijkheden … Vele van deze veranderingen worden voorbereid door een beperkte groep van mensen die hiervoor een mandaat hebben gekregen. Door de verandering voor te bereiden, hebben ze competenties verworven en deze verandering heeft daardoor voor hen een motiverend effect. Ze ervaren de voordelen van deze verandering, maar zijn vlug vergeten dat dit een heel leerproces is geweest. Als de verandering vervolgens organisatiebreed wordt uitgerold, koesteren ze vaak de verkeerde verwachting van een soort instant competentie bij al hun collega’s. Daardoor wordt de tijd die de collega’s nodig hebben om de verandering te verwerven, te gering

ingeschat of zelfs helemaal niet voorzien. Als de collega’s dit dan aanklagen, wordt dit ervaren als weerstand tegen de verandering. De collega’s die de verandering al wel hebben verworven, krijgen zo het deksel op hun neus en op deze manier kan competentie ook demotiverend werken.

 

Download de gratis mindmap

Deze mindmap legt aan de hand van de Zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan uit hoe leren een positieve impact heeft op  motivatie. Of anders geformuleerd: waarom investeren in opleiding en ontwikkeling essentieel is om medewerkers te motiveren en te engageren. Een mindmap om in het groot boven je bureau te hangen dus. 🙂

Klik hier om te downloaden

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *