De strategische rol van L&D – The Chief Learning Officer 1/3

The-chief-learaning-Officer-MOCKUP

Kan een boek goed en slecht zijn tegelijkertijd? ‘ The Chief Learning Officer’ van Tamar Elkeles & Jack Philips voldoet perfect aan deze beschrijving. Het boek barst van de interessante voorbeelden, modellen en inzichten. Ik heb echter zelden een boek gelezen dat zichzelf zo slecht verkoopt. Het is slecht gelay-out zodat het onaantrekkelijk, zelfs moeilijk is om te lezen. Als je doorleest, moet je letterlijk naar adem happen omdat de info zo op elkaar gepropt is dat je (of toch mijn) brein nauwelijks kan volgen. De schatten uit dit boek zijn dus alleen weggelegd voor de doorzetters.

In deze serie blogs deel ik echter graag een aantal interessante inzichten uit dit boek.  Het eerste wat ik wil bespreken, is het uitgangspunt van het boek. De auteurs vertrekken van de vaststelling dat de rol van Chief Learning Officer (CLO) of de opleidingsverantwoordelijke in succesvolle organisaties de laatste jaren is geëvolueerd tot een strategische sleutelrol. De belangrijkste taak van de CLO is waarde toevoegen aan de organisatie door medewerkers te laten leren. De uitdaging is deze meerwaarde aan te tonen op een manier dat de top van de organisatie en andere stakeholders kunnen begrijpen. Elkeles & Philips duiden in het voorwoord van hun boek 9 strategieën aan die hiervoor zorgen. Vertaald ziet dat er als volgt uit:

  1. Aantonen dat de Learning & Development (L&D) functie een belangrijk deel is van de strategie van de organisatie. Vaak beïnvloedt L&D ook de strategie.
  2. Zwaar investeren in L&D en een mechanisme ontwikkelen om de meerwaarde van deze investering aan te tonen.
  3. Extreme maatregelen nemen om te verzekeren dat leerinitiatieven gelinkt zijn aan de business/organisatiedoelstellingen en vooral organisatiekwesties aanpakken.
  4. Erkennen dat er een evolutie is van ‘opleidingen organiseren’ naar ‘performantie’. Dit wil zeggen dat traditionele leeroplossingen plaats maken voor een brede waaier aan (andere) oplossingen.
  5. De focus leggen op het leveren van leren op het juiste moment op de juiste plaats.
  6. De L&D-functie efficiënt en effectief managen, de kost ervan begrijpen, werken binnen budgetten en het geheel als een business runnen.
  7. Het succes en de meerwaarde aantonen van belangrijke leerprogramma’s en hierover communiceren met allerlei stakeholders. Dit moet verzekeren dat het topmanagement en deze stakeholders de meerwaarde van L&D begrijpen.
  8. Erkennen dat talentontwikkeling een belangrijke verantwoordelijkheid is die moet gemanaged worden: van werving en selectie tot een retentiebeleid.
  9. Verzekeren dat het topmanagement en de CEO L&D sterk ondersteunen. Dit doet je door hen erbij te betrekken, hun engagement te vragen en ervoor te zorgen dat ze rolmodellen zijn op het vlak van leren.

Dit lijstje is zowel interessant als confronterend. Heb je instemmend geknikt bij het lezen, dan ben je wellicht goed bezig. Staan deze vragen ver van je eigen praktijk? Dan is er nog veel werk aan de winkel.

Grote verschillen in de praktijk

Enerzijds ken ik een aantal opleidingsverantwoordelijken of medewerkers uit de opleidingsafdeling die nog nooit met de CEO van hun organisatie hebben gesproken. Ook al loopt die in hetzelfde kantoorgebouw rond.  Of die heel veel moeite hebben om hun eigen baas (vaak de HR-verantwoordelijke) te overtuigen van het belang van L&D. Sommige opleidingsverantwoordelijken hebben nauwelijks inzicht in wat er strategische belangrijk is in hun organisatie.

Anderzijds zijn de meest succesvolle opleidingsprojecten die ik heb meegemaakt diegene waarbij mijn gesprekspartner bij L&D dicht bij de top van de organisatie stond. Dat zorgde er altijd voor dat het project nauw aansloot bij strategische doelstellingen van de organisaties.

Ik ken ook een paar opleidingsverantwoordelijken die om één of andere redenen een directe toegang hebben tot het topmanagement van de organisatie. Hierdoor kunnen ze veel meer impact genereren voor hun leerinitiatieven.

Reality check: nuttige vragen

Ik heb een lijstje opgesteld met 9 vragen waarvan ik vind dat elke opleidingsverantwoordelijke ze probleemloos zou moeten kunnen beantwoorden. Dit is niet alleen een basisvoorwaarde om de juiste leerinitiatieven te ontwikkelen. Het topmanagement en andere stakeholders zien L&D bovendien dan pas als een geloofwaardige en volwaardige gesprekspartner. Of om het te zeggen met een citaat dat ik onlangs las: ‘If you are not at the table, you are on the menu‘ Ik heb deze vragen samen met toelichtingen, concrete voorbeelden en extra info samengebracht in de e-pocket ‘9 vragen die elke opleidingsverantwoordelijke moet kunnen beantwoorden’. Deze kan je hieronder downloaden.

Kan je deze vragen niet beantwoorden? Geen paniek. Ik garandeer je dat de zoektocht naar de antwoorden interessant is en heel veel meerwaarde oplevert.

 

Gratis e-pocket

10-Slimme-vragen-bij-het-kiezen-van-een-opleidingsleverancier

Hoe zorg je ervoor dat L&D als volwaardige strategische partner gezien wordt in je organisatie?

Een belangrijke eerste stap is ervoor zorgen dat je vertrouwd bent met de strategische doelstellingen en uitdagingen van je organisatie.

Test je kennis op dit vlak met deze gratis e-pocket.

Download hier gratis

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.