Over goede opleidingen en weinig resultaten deel 3

Blog 3 (2)

Blokkades zijn belangrijke oorzaken van de negatieve reputatie die opleidingen soms hebben. Dit is mijn stelling in de eerste blog van deze reeks. In de tweede blog besprak ik al 2 belangrijke blokkades. In deze laatste blog heb ik het over 2 andere en misschien wel de moeilijkste blokkades om aan te pakken.

Blokkades 1 en 2 zijn tijd en de afstand tussen opleiding en werkpraktijk.

Blokkade 3. De directe leidinggevende: een kritische succesfactor

Stel: een medewerker vraagt een opleiding aan. De directe leidinggevende ziet niet goed wat de meerwaarde is van de opleiding. Bovendien vindt hij of zij dat de tijd die deze medewerker daardoor afwezig is, zwaar weegt op de werkbelasting van het team. Zal de leidinggevende dan belangstelling tonen voor de ervaringen van de medewerker? En extra tijd geven om tot echte resultaten te komen?

Of nog een ander scenario. Een medewerker verwerft na een opleiding een nieuwe vaardigheid of wordt nog beter in een bepaald aspect van het werk. Dit ervaren sommige leidinggevenden als een bedreiging wat kan leiden tot conflicten, energieverlies en frustratie.

Het is daarom erg belangrijk dat de directe leidinggevende actief betrokken wordt bij de opleiding van zijn of haar medewerkers. Dit kan gaan van uitgebreid tot zeer bescheiden, maar in mijn ogen is het een absolute must.

Blokkade 4. De organisatiecultuur

Dit is volgens mij de meest vernietigende blokkade van allemaal. De beste opleiding is niet opgewassen tegen de organisatiecultuur. Als het opzet van een opleiding haaks staat op de organisatiecultuur, is de kans op succes bijzonder klein. Het gaat hierbij over de daadwerkelijke regerende organisatiecultuur en niet de gewenste organisatiecultuur of de organisatiecultuur-op- papier.

Een topopleiding over ‘diversiteit’ zal weinig zoden aan de dijk zetten als nieuwe Belgen zelfs niet uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Een geweldige cursus timemanagement voor een betere work-life- balance zal niet helpen als managers ’s nachts hun medewerkers mailen en ze ’s morgens bellen om te vragen waar het antwoord op de mail blijft. De opleiding ‘assertiviteitstechnieken’ levert geen resultaat op als deelnemers ervaren dat het niet veilig is om problemen aan te kaarten.

Deze blokkade is niet alleen vernietigend, ze is soms ook moeilijk waarneembaar als je zelf deel uitmaakt van de organisatie. En het vraagt wel enig lef van bijvoorbeeld een externe opleidingsleverancier om deze contradictie aan te kaarten.

Nuchter – bijna als een antropoloog – de eigen organisatie observeren, is hierbij echter al een eerste nuttige stap:

  • We willen diversiteit in onze organisatie. Op welke manier is het nu al duidelijk is dat dit belangrijk is voor ons? Waaruit blijkt dit concreet?
  • We willen een goede work-life- balance voor onze medewerkers. Uit welke internegewoontes of afspraken blijkt nu dat dit een prioriteit is voor ons?

Een andere interessante bron van informatie over de onzichtbare organisatiecultuur zijnexit-gesprekken. Mensen verlaten om een aantal redenen de organisatie. Ontevredenheid over een bepaald aspect van de organisatiecultuur is er daar vaak één van. Vertrekkers voelen zich vrijer om hierover te spreken dan blijvers.

Op welke manier betrekt jouw organisatie de leidinggevende bij de opleiding van zijn of haarmedewerker? Deel je best practices hieronder.

Download gratis checklist

Welke blokkades verhinderen dat opleidingen een optimaal resultaat behalen? Deze checklist helpt je om de meest voorkomende blokkades op te sporen en aan te pakken voor de opleiding start. Een need-to-have en handig tooltje dus voor iedereen die opleidingen succesvol wil maken.

Klik hier voor de checklist

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *